労務リスクフルサポート
労働問題の現状
厚生労働省が発表した平成１８年度の総合労働相談件数は、９４万件を超えています。
これは、平成１３年１０月の個別労働紛争解決制度の施行以来、ずっと右肩上がりに増加しています。
何か問題がないと、関係機関に電話や出向くといったことはないわけで、今後も、この労働問題の件数は、増加していくことと思われます。
このような労働問題が勃発した場合に、１件につき何十万、何百万円といった請求をされては、会社そのものの存続が危ぶまれます。
それでは、このリスクをどう予防したらよいのでしょうか？
就業規則作成の意義
よく、従業員が10人未満の場合、法律上は義務ではないために、
「就業規則は作成する必要がないのではないか？」
と思われる方がいらっしゃいますが、当事務所の意見としては、作成する必要があると思います。
どうしてかと言うと、労働基準法が従業員を守ってくれるのと同様、就業規則は事業主を守ってくれるからです。
しかも、就業規則は、ほぼ一方的に決める事ができるのです。
これを使わないという手はありません。
労働問題が勃発した場合には、
「なぜ、そのような行為（例えば、解雇）をしたのか？」
という“根拠”が重要となってきます。
この場合の根拠とは、法律や行政通達、そして就業規則です。
例を挙げますと、従業員が業務中に負傷した場合には、「その療養のために休業する期間及びその後の３０日間は、原則、解雇してはならないが、打切補償という補償をした場合には、解雇制限がかかってこない。」ことになっています。
この場合の根拠は、労働基準法第１９条です。
これと同様に、会社において、慣習・当たり前になっている事にも、就業規則において根拠付けをしていないと、第三者には、認めてもらえません。
ということは、懲戒解雇に代表されるような、懲戒処分もできないことになります。
このようなことがないよう、
是非、会社の守備固めをご検討下さい。
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